<P>Voor de werknemer kleven er zowel voor- als nadelen aan. Als het werk minder wordt, hoeft een bedrijf zijn mensen niet onmiddellijk te ontslaan. Het kan door de deeltijd-WW gemakkelijker personeel vasthouden. Zo blijven werknemers en de vakkennis binnen het bedrijf behouden voor wanneer de markt weer aantrekt.<br> Maar de werknemer komt wel in een WW-regeling en teert in op opgebouwde WW-rechten. Ook bouwt hij in die periode minder nieuwe WW-rechten op, omdat hij minder werkt. Dat kan nadelig uitpakken wanneer hij later toch op straat komt te staan. Want hoe langer iemand voorafgaande aan ontslag heeft gewerkt, hoe langer hij recht heeft op WW.</P> <P>Werkgevers kunnen niet in hun eentje besluiten deeltijd-WW aan te vragen. Vertegenwoordigers van werknemers – zoals vakbonden of de ondernemingsraad – moeten akkoord gaan met een beroep op deeltijd-WW. Ook moeten duidelijke afspraken worden gemaakt over scholing van de mensen die minder gaan werken.</P> <P>De deeltijd-WW geldt voor maximaal de helft van het aantal uren dat iemand werkt. De regeling geldt in eerste instantie voor dertien weken en kan twee maal met maximaal 26 aaneengesloten weken worden verlengd. In totaal kan het dus 65 weken duren. Dat betekent wel dat de betrokken werknemer voldoende WW-rechten moet hebben opgespaard om die periode te overbruggen.<BR> Verlenging van de regeling kan alleen als er werk is gemaakt van de scholing van de deeltijd-WW’ers.</P> <P>Na afloop van de deeltijd-WW krijgen werknemers weer hun ‘oude’ aantal uren terug. Gebeurt dat niet, dan moet de werkgever de WW-uitkering deels terugbetalen. Dat geldt ook wanneer hij mensen alsnog ontslaat. Dan moet de werkgever de helft van de genoten uitkering terugstorten.</P> <P>Net als zijn voorloper, de wtv (werktijdverkorting), is ook dit een tijdelijke regeling. Bedrijven kunnen er tot januari 2010 gebruik van maken. </P>